· Механизм оплаты труда с использованием негарантируемого оклада должен в формализованном виде закрепляться в соответствующем внутреннем регламенте фирмы, а условие применения этой формы для основной оплаты труда конкретного сотрудника - в его индивидуальном трудовом контракте (в противном случае первый же факт практического использования механизма текущего уменьшения оклада может рассматриваться как штраф, запрещенный действующим трудовым законодательством);
· Негарантируемый должностной оклад не может уменьшаться ниже официального минимума заработной платы. Само же уменьшение может проводиться лишь в том месяце, когда фактически было допущено нарушение;
· Для предотвращения влияния субъективных факторов при использовании механизма дестимулирования в части основной оплаты труда по каждому рабочему месту рекомендуется определять конкретные позиции раздела "Обязанности" должностной инструкции, при нарушении которых следует уменьшение негарантируемого оклада;
· Для категорий сотрудников, на которые распространяется указанная форма оплаты труда, в обязательном порядке должен применяться механизм дополнительного стимулирования.
Механизм дополнительной оплаты
труда
Существенно увеличивая размер среднего заработка сотрудника, дополнительная
оплата труда выступает в роли дополнительного стимула к добросовестному
исполнению установленных ему функциональных обязанностей. Однако при
формировании данного механизма в коммерческом банке необходимо соблюдать
определенные требования:
· Минимизация общей номенклатуры стимулирующих выплат;
· Строго индивидуальный характер абсолютного большинства всех видов доплат к базовому должностному окладу;
· Обеспечение прямой взаимосвязи дополнительных выплат с конкретными результатами деятельности сотрудника. Например, в греческой компании "Mouzenidis Tours" менеджер по продаже получает 400 долл. Выплачивая эту зарплату, генеральный директор рассчитывает, что менеджер в среднем будет продавать 10 путевок в неделю. Если он видит, что его работник продает больше, то повышает ему зарплату в размере 10 процентов от сверхприбыли продаж этих путевок;
· Методическая простота расчета конкретного размера выплат для отдельных сотрудников (т. е. распределение их внутри трудовых коллективов).
Фиксированные индивидуальные
доплаты к должностному окладу сотрудника должны иметь
строго индивидуальный характер и устанавливаться в тех немногочисленных
случаях, когда он систематически выполняет функции, не предусмотренные его
должностной инструкцией. Фиксированные индивидуальные доплаты устанавливаются
специальным приказом руководства туристской фирмы в процентах к должностному
окладу или в абсолютном выражении. В приказе обязательно указывается срок действия
данной доплаты (как правило, не менее одного квартала), который при
необходимости может быть продлен в том же порядке.
Разовые индивидуальные премии могут
выплачиваться всем категориям персонала за конкретные результаты их трудовой
деятельности, обеспечившие фирме дополнительную прибыль либо избавившие ее от
потерь. Решение о начислении этой премии принимается дирекцией туристской фирмы
по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения (при
необходимости с приложенным к нему подтверждением со стороны финансовой или
иной штатной службы). Конкретный размер премии определяется в зависимости от
суммы реально обеспеченного экономического эффекта в абсолютном либо процентном
(например, 10% от суммы дополнительной прибыли банка по завершенной операции)
выражении. Дополнительным преимуществом данной формы материального
стимулирования является весомый психологический эффект, воздействие которого
направлено не только на самого премируемого сотрудника, но и на других членов
трудового коллектива.
Фирма "Med Imer" (Турция) в одном из сезонов столкнулась с проблемой.
У нее были проплачены места в детском международном лагере "Дему"
(Турция), но фирма никак не могла набрать группу детей - компания терпела
убытки. Тогда менеджер по продажам сама после работы расклеивала объявления в
школах, обзванивала вечерние школы, техникумы, после этого в течение двух
недель были собраны две группы по 25 человек. Менеджеру была выплачена премия в
размере 400 долл. к зарплате.
Специальные премии высшему руководящему
персоналу распространяются лишь на управляющего (директора, президента и т.
п.) фирмой и его заместителей. Они выплачиваются по завершении подведения
итогов года в процентах от чистой прибыли. Указанный процент имеет стабильный
характер и четко определятся в индивидуальном контракте соответствующего
руководителя. В отдельных случаях, по предварительному согласованию с
заинтересованным специалистом, данная премия может выплачиваться не в денежной
форме, а путем передачи эквивалентного по рыночной стоимости пакета акций
соответствующей туристской фирмы.
Премия по итогам квартала
используется для всех категорий сотрудников, кроме высшего руководства и,
возможно, младшего обслуживающего персонала. Выступая в роли необходимого
дополнения к негарантируемому должностному окладу (имеющему исключительно
дестимулирующую направленность), квартальная премия может начисляться по двум
базовым вариантам. Традиционная схема предполагает расчет ее в процентном
выражении от размера должностного оклада с возможным уменьшением при негативных
результатах работы сотрудника в соответствующем квартале. Подобный вариант
представляется допустимым, но не оптимальным, поскольку при отсутствии
формальных замечаний к деятельности работника (в этом случае целесообразно не только
лишать премии, но и уменьшать размеры основной оплаты труда) руководитель как
бы обязан начислить заранее известную каждому из членов его подразделения
сумму, т. е. премия превращается в фиксированную выплату, теряя свой
стимулирующий характер.
Альтернативный вариант предполагает "привязку" к должностным окладам
лишь на стадии распределения между конкретными подразделениями суммы
квартальной премии, выделенной для фирмы в целом. В этом случае критериями
подобного распределения являются именно размеры фондов основной оплаты труда,
фактически выплаченные за расчетный квартал каждому из его подразделений.
Внутри же подразделения общая сумма квартальной премии распределяется между
отдельными сотрудниками по решению соответствующего руководителя, исходя из его
личной оценки индивидуальных результатов работы каждого из них. При этом
рекомендуется соблюдать два предварительных условия: