q правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);
q сохранением заинтересованного в достижении целей предприятия штата сотрудников (низкой текучестью кадров);
q устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого члена трудового коллектива;
q привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:
— до сведения каждого
сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их
исполнение, а не только отдельные их элементы;
— после того как через
определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить
разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и
способностями;
— задачи и компетенции должны
передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную,
общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других
задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а
также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой
стиль руководства способствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности
брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные
моменты в процессе совместной деятельности — это те ситуации, когда
руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу,
которая может быть выполнена другими сотрудниками;
— сотрудникам разрешается
иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это
обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает
соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение
ответственным лицам для определенных выводов;
— если это необходимо, шеф
может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно
получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.
Все эти факторы служат достаточно
мощным мотивирующим механизмом, так как позволяют каждому сотруднику определить
свои возможности и потребности в направлении кадрового продвижения. Карьера
работников предприятия должна рассматриваться как важнейший
социально-экономический результат управления персоналом. Планирование карьеры
сотрудников — наиболее значимый структурный элемент в системе управления
персоналом, так как он включает в себя множество других элементов. Это и отбор
кадров, и их профориентация и адаптация, и расстановка на рабочих местах, а
также обучение персонала, оценка его трудовой деятельности, а на ее основе —
повышение или понижение в должности.
ДОМАШНЕЕ
ЗАДАНИЕ
1. На примере конкретного
туристского региона (фирмы) попытайтесь по предложенной методике и с учетом знаний,
полученных при изучении курса «Экономика туризма», определить экономическую
эффективность менеджмента в туризме.
2. Попытайтесь спроектировать
новую, более эффективную организованную структуру туризма в конкретном регионе.