угрозы
своему авторитету»
Такой комплекс — это
болезненное состояние личности, вызванное боязнью потерять свой авторитет,
понизив тем самым свой статус. Потеря авторитета воспринимается руководителем
как личная трагедия.
Симптомы этой «болезни» (по Янушу
Рейковскому):
1. Блокирование менеджером
информации, вызывающей сомнения в его авторитете. Достигается разными путями —
прежде всего упорным нежеланием замечать те отрицательные явления, за которые
именно он несет ответственность, и преувеличением тех достижений, которые можно
себе приписать.
Неисчерпаемый источник
примеров подобной деятельности — ответы предприятий и организаций на критику в
печати. Типичный ответ на такую критику включает чаще всего длинный перечень
достижений руководства и коллектива предприятия, а также развернутую
характеристику объективных трудностей, связанных с плохой работой поставщиков,
проектировщиков, строителей и т.д. В то же время собственные ошибки
замалчиваются.
Блокирование критической
информации достигается и путем подбора такого окружения, которое всегда
восхищается решениями руководителя и помогает еще глубже их обосновать. От
людей же критически мыслящих такой «авторитет» избавляется всеми возможными
способами, исключая возможность трезвого анализа успехов и неудач своей
организации.
2. Стремление менеджера
избежать таких ситуаций, в которых могла бы проявиться его некомпетентность.
Именно поэтому многие руководители отказываются от услуг экспертов,
советов подчиненных, не выносят свои предложения на предварительное широкое
обсуждение. О том, к чему может привести создание для себя тепличных условий,
очень хорошо сказал один директор: «Если я подберу себе плохих советчиков, то
буду говорить глупости и, что еще хуже, буду глупо действовать».
Человек, страдающий вышеназванным
комплексом, старается вести себя так, чтобы не допустить ни малейших подозрений
в том, что он чего-то не знает, может ошибиться, сделать что-то неправильно.
Этот комплекс напоминает болезненный нарыв, с которым руководителю приходится
обращаться очень осторожно, чтобы ни в коем случае не задеть, избежать
прикосновений к нему. Руководитель начинает устранять из организации людей,
которые угрожают его «авторитету». За этим кроется следующая логика: «Дела
руководимой мною организации идут не совсем так, как они должны были бы идти.
Это правда, но здесь не моя вина. Это вина обстоятельств и тех людей, с
которыми мне пришлось работать. А ведь есть люди, которые хотели бы свалить все
на меня. Это люди с плохими намерениями и плохими характерами, а потому (для
блага организации, в которой я играю роль лидера) с ними необходимо
расстаться». К тому же на них можно свалить вину за неудачи, ведь сам
«авторитет» своей вины не признает.
Подобные примеры также
нетрудно найти и в ответах предприятий на критику в прессе, когда вместо
детального анализа ситуации сообщают о наказании, которое понес референт,
занимающийся, к своему несчастью, документацией по данному делу.
|
|