Значимость
этой функции менеджера очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника
подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по
трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных
методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда менеджер считает:
пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом
смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть
четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей,
имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей
квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она
основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для
конкретного вида деятельности.
Ответственность
за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс
подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая
работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить
претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием
и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.
Кадровая
политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на
работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения
заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития
персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая
реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала
начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии
включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий
этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении
тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует
наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании
вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с
критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие
решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное
тестирование.
Значимость
правильного решения проблемы подбора кадров , связана с высокой стоимостью
рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный
человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три
месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать
ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл.
6.1).
Таблица 6.1
Источник |
Содержание информации и ее значение |
Заявление
о приеме Фотография Биография Личная
анкета Аттестат
зрелости Трудовая
книжка Рекомендации Разговор с
поступающим Пробная
работа Медицинский
осмотр (на проф-пригодность); психологические тесты Графологическое
заключение |
Сообщает
первое общее впечатление о кандидате Дает
представление о внешности Наглядно
показывает процесс становления, позволяет узнать детали формирования
личности Содержит,
собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем Дает
сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации
или принятия на работу, содержит относительные сведения Подтверждает
места работы, освещает прежние сферы деятельности Освещают
все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные
выписки Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем Способность
выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и
т.п.) Частично
содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция,
профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность) Дает
сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности;
информативность спорна; допустима только с согласия претендента |