· Информация переменного характера, прежде всего данные о результатах оценки индивидуальной трудовой деятельности конкретных работников за текущий или достаточно продолжительный период, а также сведения об общих размерах средств, выделенных на оплату труда.
Финансовое обеспечение. Оно включает
совокупность мероприятий по своевременному удовлетворению потребностей
подсистемы в денежных средствах, необходимых для основной и дополнительной
оплаты труда, а также выплат чисто социального характера.
Организационное
обеспечение. Определяется совокупностью организационных методов
управления, функционирующих как в рамках самой подсистемы оплаты труда, так и в
смежных подсистемах, включая:
· Порядок определения и изменения размеров должностного оклада;
· Порядок определения размеров индивидуальных стимулирующих выплат;
· Элементы механизма индивидуальной контрактации, связанные с возможными изменениями размеров должностного оклада и дополнительных выплат;
· Элементы порядка проведения аттестаций, связанные с изменениями размеров должностного оклада.
Нормативно-методическое обеспечение. Рассматривается как совокупность внутренних нормативно-методических документов, регламентирующих подсистему оплаты труда, и включает, как правило, следующие материалы:
· Штатное расписание фирмы с зафиксированными в нем должностными окладами (возможной "вилкой" этих окладов) по каждой позиции;
· Положение о порядке основной оплаты труда сотрудников фирмы;
· Положение о порядке дополнительной оплаты труда сотрудников фирмы;
· Методические рекомендации по эксплуатации подсистемы оплаты труда на уровне структурных подразделений (предназначенные, прежде всего, для руководителей среднего и нижнего звеньев).
Механизм основной оплаты
труда персонала
Специфика туристской сферы не позволяет использовать большинство прогрессивных
форм оплаты труда, хорошо зарекомендовавших себя в других отраслях экономики, -
сдельную, коллективную и др. В отечественной практике традиционно используется
так называемый "гарантируемый" должностной оклад, не зависящий от конкретных
результатов деятельности работника и по действующему законодательству
подлежащий уменьшению лишь в случае нанесения им реального ущерба работодателю.
Общие требования к использованию механизма фиксированного должностного оклада:
· Конкретный размер должностного оклада определяется (естественно, с учетом реальных финансовых возможностей фирмы) исключительно в соответствии с требованиями к конкретному рабочему месту по утвержденному штатному расписанию, но не исходя из личных качеств сотрудника, занимающего его в настоящее время;
|
|