Формирование коллектива —
процесс сложный и противоречивый. Это связано с тем, что коренные интересы и
цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы
вступают в противоречие с целями организации). В зависимости от соответствия
индивидуальных целей и установок групповым интересам можно говорить о степени
социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит
характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Руководителю
необходимо иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив
проходит три основных этапа.
На первом этапе, когда
коллектив еще только создан, происходит взаимное знакомство его членов.
Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее
влиятельных и авторитетных работников, привлечь их на свою сторону и правильно
расставить на рабочие места. На этом этапе руководитель выступает как «внешняя
сила» по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через
него.
На втором этапе формируются
микрогруппы (создаются неформальные отношения). Выявляются наиболее
сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется актив,
призванный помогать руководителю в достижении основных целей и задач
управляемого им коллектива. На этом этапе выявляются и пассивные, негативно
настроенные к руководителю работники, которые могут мешать работе,
дезорганизовывать коллектив. Руководителю необходимо тщательно проанализировать
причины возникновения такой группы и индивидуальные мотивы, по которым в нее
попали те или иные работники. Характерная особенность данного этапа состоит в
том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему
требования не только лично, но и через неформальных лидеров.
На третьем этапе
сознательность и активность работников достигают приблизительно одинаково высокого
уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного
нажима выполняют свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры уже не
выступают по отношению к остальным членам коллектива как «внешняя сила»,
поэтому их требования воспринимаются всеми как естественные и понятные.
Характерная черта данного этапа — достижение гармонического сочетания групповых
(организации) и личных интересов. На третьем этапе менеджер, как правило,
меняет стиль руководства. Но если на первом этапе руководитель в основном
использует автократический стиль управления, то теперь уже максимально
применяются демократические принципы руководства.
Развитие коллектива — процесс
постоянный и не заканчивается третьим этапом. Этот процесс продолжается и выражается
в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, укреплении
социально-психологического климата и усилении социальной сферы. Вполне
очевидно, что в своем развитии одни этапы коллектив может проходить быстрее,
другие — медленнее. Бывают случаи, когда он «застревает» на одном из этапов и
даже распадается. Распадение коллектива происходит, если менеджер не обладает
достаточными навыками руководства, исповедует антиколлективные взгляды,
подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо
относится к плохим межгрупповым отношениям. Такого менеджера ограничивает
низкое умение формировать группу.
|
|