2. ГРИД:

А — характеризует объем выпускаемой предприятием продукции при различных типах управления;

В — характеризует степень фактического удовлетворения потребностей работающих;

С — характеризует способы достижения людьми целей, выдвигаемых перед ними организацией, посредством сотрудничества с другими;

D — обеспечивает распознавание (при любых заданных условиях осуществления управления) методов достижения максимальных объемов выпуска продукции, с одной стороны, и способов проявления заботы о людях — с другой;

Е — характеризует способ использования власти для осуществления контроля за людьми в пределах организации.

3. Анализируя пять «чистых» теорий, заложенных в ГРИД, важно отдавать себе отчет в том, что тип управления:

А — как правило, является инструментом скорее гибким, чем фиксированным;

В — сильно зависит от типа организации, членом которой является руководитель;

С — устанавливается в процессе приобретения человеком опыта работы и подвергается изменениям по мере накопления опыта;

D — может быть определен посредством задания одной позиции (не обязательно угловой) на ГРИД для любого лица;

Е — может подвергаться изменениям в связи с изменениями обстоятельств внутреннего и внешнего плана.

4. «Запасная» теория индивидуума:

А — это теория, которая используется в том случае, когда основная теория не работает;

В — легче поддается изменениям, чем основная теория, поскольку не так сильна;

С — это стиль поведения в случае возникновения новых проблем;

D — это теория, используемая вместо основной из-за эмоционального напряжения;

Е — редко становится достоянием других. Исключение составляют приятные обстоятельства.

5. Когда люди оказываются в состоянии разрушить самообман,

А — другие начинают понимать и ценить их истинные намерения;

В — появляется возможность эффективно реализовать их стиль управления;

С — тогда они с большим сочувствием относятся к исповедуемым другими убеждениям и ценностям;

D — они могут более объективно оценить влияние, которое оказывают на других;

Е — они получают больше возможности оценить результаты, которых добиваются другие.

6. Реакция руководителя с ориентацией 9.1 на конфликт заключается в том, чтобы

А — добиться послушания, используя преимущества своего положения;

В — отвлечь внимание от предмета разногласий и обеспечить тем самым продвижение в избранном направлении и координацию деятельности организации;

С — переводя рассмотрение проблемы в альтернативный контекст, дать подчиненным возможность пойти «на попятный», не ощущая вины за высказанные несогласия;

D — идя на явное обострение противоречий, прояснить ситуацию и выработать наиболее приемлемый образ действий;

Е — заставить подчиненных ощутить все преимущества состояния неопределенности, пообещав им, что данному вопросу будет уделено должное внимание.

7. Анализ результатов деятельности подчиненных, производимый руководителем с ориентацией 9.1, приводит к формированию типа подчиненных, которые впоследствии.

А — стремятся выполнять работу на уровне выше среднего для того, чтобы не попасть в неприятное положение;