• высокий удельный вес вновь принятых работников спо­собствует текучести кадров;

• отрицательное воздействие на климат в коллективе;

• много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;

• нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);

• замещение должности требует большой затраты времени;

• новый менеджер на начальном этапе руководства не спо­собен в полной мере использовать демократический стиль.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализи­рованы.

Критерии оценки сотрудников

Образование и производственный опыт:

• работа автономно, под чьим-либо руководством;

• ответственность за издержки производства;

• управление персоналом;

• совместная работа.

Поведение (манера держаться):

• внешний вид;

• уверенность в своих силах (самоуверенность, убедитель­ность и самостоятельность);

• адаптивность и контактность;

• уравновешенность.

Целеустремленность:

• желание повышения по службе (интерес к карьере);

• инициатива;

• готовность к выполнению заданий;

• усердие;

• способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

• сообразительность (внимательность);

• способность к абстрактному мышлению;

• реакция на действия менеджера;

• уровень суждений;

• умение вести переговоры.

Манера разговора:

• находчивость;

• многословность;

• ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная пригодность.

Эффективность процедуры подбора кадров повышают раз­личными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:

• увеличение объема работы;

• продление рабочего времени на предприятии;

• перенесение срока отпуска;

• профессиональное обучение принимаемых на работу.

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

• внутрипроизводственное назначение (прием);

• передвижение по предложению начальника;

• целенаправленное развитие кадров (профессиональное обу­чение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия может проходить пассивный набор:

• личное посещение кандидатов;

• картотека на кандидатов;

• обработка заявлений о приеме на работу;

• помощь руководства;

• временная работа;

• трудовой договор.

Более активный набор за пределами предприятия включает:

• доску объявлений;

• вербовку при помощи работников предприятия;

• набор при помощи рекламы и плакатов;

• штатного консультанта по кадрам;

• объявления в газете.

Таким образом, необходимо отметить, что:

• интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для фор­мирования трудовых коллективов рыночного типа;

• изменилась кадровая политика в области подбора персонала;

• подбор персонала должен проводиться на строгой плано­вой основе;

• в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают про­граммы их развития;

• для подбора кадров целесообразно использовать внутрен­ний и внешний рынки рабочей силы.