4.2. Проблемы управления деловой карьерой
Главная проблема
Накапливаются подтверждения, что борьба за талантливых менеджеров, которых уже
не хватает, будет возрастать в последующие годы. В самом деле, возрастающая
потребность в этой рабочей силе достигла такого бума к 1995 г., что даже
компании, у которых не было проблем с высококвалифицированными менеджерами,
почувствовали на себе эту неблагоприятную тенденцию.
Уже целый ряд компаний, имеющих хорошую репутацию в проведении кропотливой
работы по отбору и развитию талантливых руководителей, в настоящий момент
подвергаются систематическому напору со стороны своих конкурентов. Можно даже
сказать, что чем выше репутация компании, тем более жесткому натиску она
подвергается. В действительности, те компании, которые не имеют своих
менеджеров, переманивают столь остро необходимых им менеджеров самого высокого
ранга.
Чтобы противостоять угрозе, нависшей над столь трудно заработанном
"богатстве" (талантливые руководители), целый ряд ведущих компаний
предпринял шаги для защиты своего руководящего резерва от конкурирующих фирм.
До сих пор основной упор делался на улучшение использования кадров путем
повышения эффективности работы менеджера. Но сейчас все больше компаний
направляют свои усилия на то, чтобы лучше понять мотивы деятельности менеджера,
дополнительно изучая те возможности, которые могут предложить конкуренты.
Имеется целый ряд факторов, которые также лежат в основе нехватки талантливых
руководителей. И эти факторы, похоже, не позволят быстро справиться с этой
проблемой. Среди них следующие: низкая рождаемость; беспрецедентный размах
сотрудничества и туристская деятельность в последние годы; всевозрастающие
усложнения процесса менеджмента; громадный спрос на менеджеров вне сферы
производства (в сфере обслуживания, туризма и образования).
Другие факторы, которые не так просто выделить, тем не менее, также усугубляют
проблему кадрового резерва в туризме. Например - рост профессионализма
менеджеров, как правило, сопровождающийся увеличением разногласий между
талантливыми менеджерами и работодателем. Резко увеличивающийся разлад в высших
эшелонах руководства приводит к серьезным последствиям в будущем. Даже
компании, где система высшего руководства налажена наилучшим образом, потеряли
талантливых руководителей в беспрецедентной конкурентной борьбе, которая может
сравниться с размахом отдельных военно-политических конфликтов.
В связи с возрастающей нехваткой менеджеров высокой квалификации проблема
менеджерских кадров, несомненно, будет усложняться.
Так, приведение гостиничного сервиса в Российской Федерации к мировым
стандартам подразумевает подготовку квалифицированного персонала как среднего
звена (официантов, работников службы приема и др.), так и менеджеров. Нельзя
сбрасывать со счетов и тех работников гостиничного сервиса, которые работают в
отрасли многие десятилетия. Поднимается вопрос об их переподготовке, а не редко
и о полной профессиональной переориентации. Решение этой задачи требует не
только денежных вложений и времени, но и перестройки менталитета людей,
привыкших работать по-старому. Не решив ее, нельзя достичь поставленных целей.
Как и любое другое дело, обучение и переподготовка персонала
ресторанно-гостиничной сферы требуют профессионального подхода. В Москве
функционируют несколько государственных и негосударственных учебных заведений,
готовящих, в основном, кадры для туристского бизнеса. Однако для изучения и
распространения мировых стандартов качества образования и профессиональной
подготовки в данной области весьма важным является обращение к зарубежному, в
частности швейцарскому, опыту.
Как известно, швейцарские стандарты обучения признаются в качестве эталона при
подготовке кадров в сфере рекреации и туризма. В Москве открылось
представительство группы институтов "Hotelconsult" - швейцарской
системы обучения гостиничному делу. Но для нашей страны и для Москвы, в
частности, наибольший интерес представляют, в первую очередь, программы
переподготовки гостиничных кадров. Эти программы позволяют руководителям отелей
и ресторанов, заинтересованных в поддержании высокой репутации своего предприятия,
приглашать специалистов "Hotelconsult" для проведения курсов
повышения квалификации персонала без отрыва от производства. К тому же, уже
видны признаки того, что нас ждет. Президент одной корпорации недавно заявил:
"Этой весной мы были одной из трехсот компаний, пытавшихся набрать кадры в
одной бизнес-школе с хорошей репутацией. Весь выпуск составлял ровно 275
человек. Экономическая сторона этой ситуации просто нелепа".
В течение последних 10-ти лет расширения производства одна компания за другой
реагировали на внутреннюю нехватку талантливых менеджеров, сманивания кадры у
своих конкурентов. Но такое решение проблемы теряет свою эффективность, так как
количество "волков" превышает количество "овец". И уже
сейчас оно стало слишком дорогим, поскольку вновь приобретенный менеджер обычно
получает больше "рыночного" уровня. Может возникнуть проблема
морального характера среди уже работающего персонала, но проблема может и не
возникнуть.
Компании, которые набрали большое количество менеджеров за несколько лет,
вынуждены значительно повышать уровень компенсаций остальным работникам
компании без видимых на то причин. Руководство подобных компаний приходит,
наконец, к пониманию того, что нехватка талантливых менеджеров угрожает и
потенциальному росту, если они не подойдут к решению данной проблемы в крупном
масштабе.
Анализ потенциала привлеченного
персонала
Первый логический шаг в решении подобной проблемы, который предприняли лишь
несколько компаний, - это выявить границы данной проблемы, с которой они
сталкиваются. Нужно получить ответы на следующие вопросы:
|
|