Без высококвалифицированных,
культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие
качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого
администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы
превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на
реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям
период решающее значение.
Политика мотивации в условиях
развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные
общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на
развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.
Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления,
развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться
к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению
обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую
работу, активное участие их в принятии управленческих решений и
непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.
Управление человеческими
ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских
организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. И если
раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического
прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных
структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора —
иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.
Таким образом, ключевой
составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную
среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди
получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих
достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит
смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются
содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит
долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в
период административно-командного управления система отучила многих менеджеров
брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться
на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров
профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались «удобные»
менеджеры, а умение «выбивать» ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством
руководителя. В то время это было оправдано, так как вышестоящая организация
вместе с полным набором управляющих директив направляла на туристскую фирму и
подобранного ею же руководителя, который выступал в роли представителя
вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности
ориентировался главным образом на выполнение их указаний.
Происходящие изменения в
экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами.
Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в
определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций.
Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно
вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в
направлении управления персоналом.
|
|