Встречаются и другие способы
разрешения межличностных конфликтов:
координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели
или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами
может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная
координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная
координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование
удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;
интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может
существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы
и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных
стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего
подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако
подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать.
Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера.
Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В
таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения
проблем;
конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.
Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального
количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой
спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и
устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе
на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное
общение — одно из средств управления конфликтом.
Главная задача менеджера
состоит в том, чтобы определить конфликт и «войти» в него на начальной его стадии
(рис. 12.5). Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной
фазе, он разрешается в 92 %; на фазе подъема — в 46 %, а на стадии «пик», когда
страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или
разрешаются очень редко.
Рис.
12.5. Развитие конфликта
Когда все силы отданы борьбе
(стадия «пик»), наступает спад и, если конфликт не разрешен в следующем
периоде, он разрастается с новой силой, так как в период спада для сражения
могут быть привлечены новые силы и применены новые способы.
Природа стресса. Стресс (от лат. «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее
у человека под влиянием сильного воздействия. Даже в наиболее прогрессивной и
хорошо управляемой организации существуют такие ситуации и такие условия
работы, которые вызывают стресс. Так, например, руководитель испытывает стресс,
так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных
работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под
контроля. Есть проблема и нет ей альтернативы, но решить ее надо срочно. Это
тоже стресс.
 |