Информационный сайто по скалолазанию Ростова-на-Дону

Предыдущая Следующая

Вам необходимо сделать выбор из имеющихся позиций и присвоить им порядковый номер таким образом, чтобы он отражал степень типичности характеристик организационной культуры вашего предприятия, в порядке убывания — от наиболее типичной (6) — до наименее типичной (1).

Совпадения оценок не допускаются. Оценки заносятся в рабочую тетрадь.

Оптимальный уровень

1. Авторитет руководителя

Приказания отдаются подчиненным без последующего контроля за их исполнением.

Похвала и ободряющие комментарии являются основным методом управления. От взысканий и выговоров следует по возможности воздерживаться.

Лица, занимающие более высокое служебное положение, знают, что принесет наибольшую выгоду организации, а подчиненные должны с пониманием относиться к их начинаниям.

Необходимость использовать авторитет и проявлять свою власть является чисто номинальной, поскольку люди разделяют мнение руководства о том, что необходимо сделать, и готовы предпринять необходимые усилия.

Управление осуществляется через приказы и постановления при сообщении минимума информации для их обоснования; от подчиненных ожидают полного повиновения.

Благожелательная атмосфера взаимных уступок обеспечивает руководству симпатии подчиненных.

2. Выдвигаемые перед подчиненными цели

Руководитель искренне пытается убедиться в том, что подчиненные принимают выдвигаемые перед ними цели.

Выдвигаемые цели базируются на прогнозах или на экстраполяции достигнутых в прошлом результатов или же выдвигаются в ответ на ожидаемые изменения.

Цели «спускаются» сверху, причем собственно исполнители имеют весьма ограниченную возможность их пересмотра, оценки или выдвижения предложений, касающихся изменений, улучшений или корригирующих воздействий.

Долговременные цели отсутствуют, и деятельность подчиненных сводится к выполнению одного задания в каждый конкретный момент.

Цели обсуждаются, но это мало влияет на деятельность людей; более важным считается завоевать или сохранить одобрение других.

Сотрудники привлекаются к выработке, пересмотру и оценке тех целей, на достижение которых их работа может оказывать влияние.

3. Связь с подчиненными

Связь носит односторонний характер и сводится к сообщению того, что подчиненным необходимо знать; обратная связь с подчиненными или другими людьми почти не требуется.

Подчиненные общаются с руководством с помощью «метода донесений»; глубокое обсуждение производственной деятельности почти не наблюдается.

Подчиненные хорошо информированы и принимают участие в анализе проблем и принятии решений; необходимая информация циркулирует от руководства к подчиненным, от подчиненных к руководству и между подчиненными.

Подчиненные следят, чтобы то, что они говорят, не противоречило тому, чего от них ожидает руководство организации. Отрицательные эмоции проявляются в виде инсинуаций и сплетен.

Светский разговор на темы, не имеющие отношения к работе, является типичным времяпрепровождением на работе; рабочие проблемы обсуждаются во вторую очередь.

Рабочие задания выдаются подчиненным в такой форме, чтобы поощрять их молчаливое согласие.

4. Разрешение конфликтов

Разбору конфликта уделяется пристальное внимание, поскольку от подчиненных ожидают не только послушания, но и лояльности.

Люди чувствуют, когда они зашли слишком далеко, и готовы отступить, насколько это необходимо, чтобы пойти навстречу друг другу.

Служебное положение используется, чтобы пресечь конфликт и решить, какую из точек зрения избрать.

Конфликт разрешается посредством уступок, попыток найти положительный выход из ситуации.

Люди избегают занимать позицию, которая приведет к конфликту, или вмешиваться в назревший конфликт.

Четко формулируются пункты, по которым возникают противоречия, и вскрываются вызвавшие их причины с целью устранения.

4. Координация работы компонентов системы

Основу сотрудничества составляет традиция, прецедент и личность, а не характер заданий.

Координация осуществляется через цепь команд.

Частые и дружественные контакты между людьми приводят к тому, что каждый знает, на чью помощь и на помощь какого рода можно рассчитывать.

Координация осуществляется сверху, однако предпринимаются определенные усилия для того, чтобы убедиться, что трудовые соглашения принимаются теми, на кого они распространяются.

Координация между компонентами организации сводится к минимуму.

Координация зависит от характера производственных заданий и осуществляется таким образом, чтобы максимизировать эффективность сотрудничества.

6. Анализ

Анализ результатов работы осуществляется с целью пересмотра и усовершенствования методов управления.

Анализируя замечания, высказываемые в процессе контроля результатов, можно раскрыть и оценить «слабые» стороны и упущения; планируется достижение приемлемых результатов, которые редко подвергаются обсуждению.

Анализ почти не приносит пользы.

Людей побуждают трудиться изо всех сил и хвалят их за это, однако неудачи редко подвергаются обсуждению.

За хорошие результаты полагается вознаграждение, за плохие — взыскание.

Произведите проверку на неофициальном уровне и впоследствии дайте людям возможность разобраться в их напряженных отношениях, однако это не должно иметь для них никаких последствий в дальнейшем.

7. Преданность организации

Положительные эмоции, испытываемые к своему предприятию, проистекают из удовлетворения человека тем, что у него есть работа.

Наряду с личной преданностью, в основе которой лежит принятие целей организации, люди испытывают чувство молчаливого неприятия при отсутствии возможности покинуть организацию.

Люди знают, что если будут добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей, то организация о них позаботится.

Чувство удовлетворения возникает у людей от осознания того, что они вносят посильный вклад в развитие организации.

Люди не уходят из организации, поскольку считают, что более удобно и менее болезненно — остаться.

В основе преданности организации лежит вывод, что быть членом «хорошей» организации престижно.

8. Производительность

Даже сотрудники, не работающие с полной отдачей, сохраняют за собой рабочие места (или переводятся на другую должность в пределах организации) во избежание пораженческих настроений.

Подразумевается, что люди будут трудиться с большей отдачей, и те, кто удовлетворяет выдвигаемым требованиям, вознаграждаются.

Поддерживается приемлемый уровень производительности, для достижения которого не требуется подвергать людей неоправданным нагрузкам.

Более или менее постоянно на людей оказывается давление с целью повышения производительности труда.

Люди лично заинтересованы в том, чтобы трудиться с большей отдачей.

Обычной является практика минимальных усилий.

9. Стремление к сокращению

издержек обращения (потребления)

Людей вынуждают учитывать, каким образом их решения и действия отразятся на себестоимости продукции.

Есть несколько доказательств сознательного стремления к снижению издержек производства.

Стремление к созданию дружественной атмосферы преобладает над стремлением к снижению издержек производства.

Люди решают вопрос, как снизить издержки производства на вверенном им участке. Стремление к минимизации издержек производства — способ выжить.

Стремясь сократить издержки производства, организация оказывает давление на работающих, которое уравновешивается заботой о создании определенных удобств.

Проблеме сокращения издержек производства уделяется большое внимание, а люди, добивающиеся успехов на этом поприще, поощряются.

10. Творческий потенциал

Творческий подход и стремление к инновациям поощряются в атмосфере открытости и готовности к эксперименту.

Даже при получении положительной оценки, новые методы не особенно приветствуются.

Новые идеи считаются приемлемыми, если они отражают мнение большинства, продолжают и совершенствуют процедуры и методы организации.

Идеи воспринимаются благосклонно, однако вероятность их реализации весьма незначительна.

Новые идеи, методы или подходы редко реализуются на практике.

Предложения, содержащие новые идеи, встречают сопротивление; это сопротивление может быть преодолено лишь в результате упорных усилий.

Фактический уровень

Предыдущая Следующая