1. Формирование более продолжительных целей компании и базовой стратегии их достижения (реализации).
2. Определение специфической позиции (политики) - финансовой, кадровой, продаж и др., - которая последует после выполнения стратегии компании.
3. Разработка организационной структуры управления компанией и индивидуальная расстановка работников для заполнения ключевых позиций.
4. Развитие управленческого планирования и системы контроля, а также сбор информации в соответствии с организационной структурой компании и эффективное использование этой системы для устойчивого и постоянного контроля со стороны правления за результатом осуществления управленческого исполнения.
5. Принятие решений по таким вопросам, которые предусмотрены положениями ассоциации (корпорации) и закреплены за правлением (например, выплата дивидендов, передача долей корпорации, назначение повестки заседания правления) или которые правление в силу собственной осторожности не уполномочено решать (например, капитальные проекты, превышающие определенную стоимость, вхождение в новый бизнес).
Определение целей и стратегии
корпорации. В сегодняшних условиях высокой всемирной
конкуренции для каждой компании важно четко определить цели долгосрочного роста
и возврата капитала, а также выбрать точную стратегию их достижения. Поэтому
базовая ответственность правления, которая не может быть делегирована или
проигнорирована, - решать, каковы должны быть цели и стратегия корпорации.
Две главных причины, почему такие цели существенны: во-первых, чтобы выявить согласованные рамки отношений, в которых
само правление может принять основополагающее решение; и, во-вторых, чтобы обеспечить базовую организационную структуру
управления компанией и развития соответствующего управленческого планирования и
системы контроля, включая нормирование стандарта исполнения линейными
менеджерам и исполнителями.
Если существует предельно четкое понятие "управления целями
(задачами)", то нет точного определения, что понимается под
"долгосрочным направлением корпоративных целей". Они могут быть
сформулированы достаточно специфично, например "удвоить зарплату компании
в течение пяти лет, увеличивая заработок на каждую акцию", или в широком
смысле, например "стать лидером в международной туристской
деятельности". Опыт подсказывает, что чем более специфичны и качественны
предложения по целям, тем более эффективны будут управленческое планирование и
процесс контроля, которые базируются на данных целях.
Много дебатов по поводу, как должны разрабатываться корпоративные устремления
(цели). Существуют два основных подхода (метода) по данному вопросу: с одной стороны, цели корпорации должны
разрабатываться правлением или его председателем, выступающим, в случае
необходимости, в качестве арбитра; и, с
другой стороны, что они просто суть суммы целей, разработанных менеджерами
отделов или вспомогательных служб по направлениям деятельности. Здесь опять же
опыт подсказывает, что прежний подход воспроизводит больше постановочных
проблем, чем реальное "вытягивание" способностей из менеджеров
нижнего звена.
Так как финансовые, людские и другие ресурсы любой компании всегда ограничены,
важно, чтобы они были сориентированы на максимальный эффект. Всегда существует
более чем один путь достижения цели, и правление должно оценить все приемлемые
альтернативы при выборе лучшего стратегического решения в зависимости от данных
обстоятельств.
Например, цель - обеспечить ежегодный прирост на 15 процентов (т. е. удвоение
за пять лет) - может быть достигнута различными стратегическими мерами: за счет
сверхприбыли или в результате сочетания всех подходов. Опять же компания может
одобрить стратегию роста или за счет своей собственной деятельности, или путем
роста диверсификационных начал, т. е. расширения деятельности.
Какой из этих подходов будет самым предпочтительным и жизненным для компании?
Все это связано с решением правления и зависит от широкого спектра факторов.
До тех пор, пока правление систематически изучает все возможные альтернативы,
собирает и анализирует все факты для принятия определенного решения, компания
будет следовать таким курсом, который кажется ей более соответствующим времени.
И этот курс не будет необходимой гарантией прибыльности в результате
использования ограниченных ресурсов самой компании.
Определение базовой политики корпорации.
Эта вторая функция является одной из самых важных функций и требует безупречного
исполнения со стороны правления. В самом широком смысле любое решение правления
может быть представлено как политическое решение. Но в его строгом понимании
политическое решение по частичному вопросу является или должно являться
упорядоченной процедурой в работе самого правления, что проявляется как
результат общего руководства и может быть применено и по другим аналогичным
проблемам в будущем. В этом смысле политика есть сформулированные общие
принципы и специфические правила, которые используются в качестве руководства к
действию и обязательны при принятии будущих управленческих решений на всех
уровнях организации.
По этому определению самые принципиальные решения правления имеют тенденцию
стать единичными правилами по специфическим проблемам. Когда аналогичные
проблемы возникнут в последующий период, правление будет вынуждено
рассматривать и разрешать каждую проблему вновь и вновь. Этот метод принятия
политического (принципиального) решения имеет целый ряд недостатков, которые
затрудняют рост компании.
Во-первых,
очевидным становится трата времени правления. Для правления будет более
эффективно рассматривать текущие вопросы не только по их внутреннему
содержанию, но и с учетом их принципиального решения в будущем. Однажды
принятое принципиальное решение для линейного менеджера (направленца) должно
стать основой для последующего решения им аналогичных проблем без обращения в
правление, так как существует известный прецедент.
Во-вторых,
и что важнее, отсутствие четкой принципиальной политики предполагает по
существу невозможным делегирование полномочий и ответственности, особенно в
больших компаниях. В малых организациях ежедневные контакты и связь между
членами правления и линейным управлением обычно достаточно тесны, и небольшие
формальные определения позиции компании, необходимые в настоящий момент,
воспринимаются в общем с пониманием. Но если члены правления больших компаний
желают принять разумную организационную концепцию делегирования и
"ожидаемого менеджмента", то они должны систематизировать и
обнародовать наиболее формальные базовые принципы, чтобы линейные менеджеры
могли ежедневно следовать этим решениям.
Поддержание
организации управления. Самые большие компании сегодня находятся в
состоянии почти постоянного изменения. Поэтому одна из первоочередных задач
правления заключается в выработке решений, позволяющих компании соответствовать
изменениям в своем конкурентном окружении, а долгосрочная стратегия и ежегодные
планы должны отражать эти изменения. Для обеспечения этого должно чаще проводиться
регулирование на уровне организации управления компании. Такое регулирование
возможно двумя способами: изменением структуры и изменением в расстановке
(назначении) людей.
Структурные изменения должны проводиться с учетом перераспределения ответственности
и полномочий, а также перестройки взаимоотношений. Изменения данного типа
отражаются в пересмотренном организационном уставе (хартии) и положениях и
открыты обычно для всех. Но они абсолютно бессмысленны, если будут произведены
только на бумаге.
Так как изменения в расстановке людей влияют на статус и оплату индивидуалов,
занятых в структуре компании, они, как правило, трудны при реализации и могут
привнести неблагоприятный моральный эффект. По этим причинам такие решения
иногда снимаются или откладываются правлением до тех пор, пока накопленные
организационные недостатки не станут так очевидны, что чрезвычайные действия
окончательно ускорят кризис в делах компании.
Чтобы отказаться от таких больших реорганизаций, в смысле структуры и людей,
организация управления должна находиться под постоянным наблюдением правления.
Относительно небольшая перестройка и перестановка людей должны рассматриваться
как нормальный и постоянный процесс изменения, исключающий даже намек
нежелательных последствий для предприятия. Большие сдвиги, как правило,
осуществляются каждые пять или десять лет.
Другой чрезвычайно важной организационной функцией правления является
уверенность в том, что молодые управляющие (менеджеры) с высоким потенциалом
быстро определяются в своей карьере и награждены за свои заслуги. Компетентные
менеджеры - недостаточный ресурс для всех. Компании чаще сталкиваются с
недостатком управленческих талантов, чем с другими вынужденными
обстоятельствами. Ни одно правление поэтому не может свести на нет возможные
потери своих перспективных кадров, не преодолев недостаток своевременного
признания.
Поддержание эффективного планирования и
системы контроля. Общим недостатком многих современных туристских компаний
является нехватка эффективных систем управленческого планирования, информации и
контроля. Многие правления просто не знают в достаточной степени текущие и
прошлые способы практического управления, принимая свои будущие намерения в
качестве упражнений по эффективному контролю за результатами компании.
Рассматривая правовые обязанности правлений, необходимо указать, что это
чрезвычайно серьезный недостаток.
Ключ к эффективному контролю заключен в слове "планирование" как
одному из наиболее упущенных и недопонятых терминов в текущей управленческой практике.
В управленческом смысле планирование состоит по существу из четырех
составляющих:
|
|