Сведение комплекса
производственных требований к определенному умеренному уровню, а также внимание
к нуждам и настроениям работников позволяют добиться такого положения, когда
люди более или менее удовлетворены обстановкой, существующей на предприятии, считая
справедливыми предъявленные им требования.
Главная идея, которой
руководствуется менеджер такого типа, состоит в том, что крайности порождают
конфликты и их следует всемерно избегать. Стабильные успехи достигаются за счет
разумных компромиссов и стремления менеджера поступиться некоторыми правами и
преимуществами ради завоевания работников на свою сторону. Естественным
результатом такого подхода явится то, что менеджер не будет стремиться к
максимизации либо производственных показателей, либо заботы о людях. Его целью
станет установление равновесия между ними.
О руководителях типа 5.5 говорят, что они очень общительны, открыты, легко сходятся с людьми, т.е. классический тип «рубахи-парня». Все, что отвергается в фирме другими, отвергается и ими. Они склонны некритически воспринимать традиции, прецеденты и существующую в организации практику, «ибо так принято в фирме». Формула мотивации такова: «Если я буду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают все в организации, но при этом буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающих, то мой авторитет как руководителя гарантирован».
Для руководителя типа 5.5
характерны следующие поведенческие элементы.
Разрешение конфликтных ситуаций. Подход к разрешению конфликтных ситуаций у такого руководителя связан с
системой внутренних логических настроений. Он считает, что «выход, скорее,
состоит в том, чтобы уметь приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим в
ежедневной практике менеджмента». Приемы преодоления конфликтов у него
следующие:
а) опора на прошлый опыт —
тщательное соблюдение принятого в организации порядка (уважение традиций,
методов руководства и свода неписаных законов коллектива);
б) выработка и соблюдение
правил — правило устанавливает уровень приемлемости и желательности поведения.
Пользуясь правилами, люди снимают необходимость действовать по своему
усмотрению, т.е. если все строят свое поведение по определенным правилам, это
уменьшает степень возможных разногласий между ними;
в) уклонение от активной
жизненной позиции. Занятие менеджером определенной позиции может привести к
конфликту с другими людьми. Он не прибегает к «лобовой атаке», так как после
разрешения конфликта таким образом будут победители и побежденные, а в
конфликтной ситуации проигрывают все (победителей не бывает);
г) использование компромиссов
(формы различны);
д) разъединение конфликтующих
(формы различны: индивидуальная беседа, перемещение в другие отделы, секции и
т.п.);
ж) примирение с «тупиком» —
т.е. формула «мы согласны с противоречиями»;
з) «дистанцирование» —
избегает общения с конфликтующим работником или обсуждает с ним только те
вопросы, по которым нет разногласий.
Инициативность. Стремление сохранить статус-кво предопределяет все действия руководителя
с ориентацией 5.5. Свою цель он видит в том, чтобы все функции выполнялись
разумным и не противоречащим принятому порядку способом. Все усилия
распределяются равномерно.
|
|