Рис.
8.1. Планирование потребности в персонале
Ответственность за подбор
сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора
кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На
этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту
суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с
людьми, не имеющими нужной квалификации. Менеджер должен четко представлять,
кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по
новому набору и т.д.
Кадровая политика в области
подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества
работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций,
методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров
рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении
личности. Процесс подбора персонала представлен на рис. 8.2.
Качественный аспект процесса
набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для ра боты
квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест.
Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест (рис.
8.3).
Рис.
8.2. Схема процесса подбора персонала
Значимость
правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров
(рабочей силы), поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен фирме
данный человек или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три
месяца он заявит о своем уходе).
Рис. 8.3. Основная схема объявления о наличии свободных мест
Определенную помощь в том,
чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники
информации (табл. 8.1).
Таблица 8.1
Источники
информации при отборе персонала
|
Источник |
Содержание информации и ее значение |
|
Заявление о приеме Фотография Биография Личная анкета Аттестат зрелости Трудовая книжка Рекомендации Разговор с поступающим Пробная работа Медицинский осмотр(на профессиональную
пригодность); психологические тесты Графологическое заключение |
Первое общее впечатление о кандидате Дает представление о внешности Наглядно показывает процесс становления,
позволяет узнать «детали» личности Содержит, собирает и систематизирует самую
важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию Дает сведения об успеваемости в школе; о про
фессиональной квалификации и предыдущих работах; содержит относительные
сведения Подтверждает места работы в биографии, освещает
прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна
квалифицированная характеристика Освещают все аспекты профессиональной
пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки Дает возможность заполнить пробелы
в ин- формации с помощью других источников, составить личное представление о
поступающем Определяются способности к определенной работе
(например, обладание определенными навыками и т.п.) Частично содержат характеристику
профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества,
черты характера, допускаемая пригодность) Дает сведения о характере в общем и о частных
аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия
претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы
написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению |