Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются трех групп:
факторы, возникающие на самом
предприятии (производственные) —
величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства,
перспектива профессионального роста и т.п.;
личностные факторы — возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;
факторы, внешние по отношению к
предприятию, — экономическая ситуация в
регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.
В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.
Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с
предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и
среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение
может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий
работников в частности:
Соотношение общего числа
уволившихся (
) или поступивших (
) на предприятие работников со среднесписочным числом
работников представляет соответственно коэффициент оборота кадров по выбытию (
) или поступлению (
):
Для того чтобы выявить, в
какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и
своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления
структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.
Предупреждение реальных
увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже
состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной
текучести — готовности работников к смене места работы. Такой подход
соответствует принципам oneрежающего управления.
Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно
определить, чем вызвана его неудовлетворенность местом работы и как снизить
степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Таким образом, основой
управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести
кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее
эффективные управленческие воздействия.
Профессиональная деятельность
рассматривается как способ социально-экономического и духовного развития
индивида и коллектива. Ведь одни из основополагающих признаков профессиональной
деятельности — ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной
стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.
Профессиональное развитие
оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и
приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на
рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста
как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе
профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному
развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность
в себе. Возможность профессионального развития в собственной фирме высоко
оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения
работать в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное
развитие создают благоприятный климат, повышают мотивацию сотрудников и их
преданность организации.