Организационный конфликт может
принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта,
менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые
фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками
(конфликтолог).
Когда конфликт в организации
неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения
организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и
общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет
к деградации коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют
конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что
конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как
только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с
проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто
сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая
«загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет
конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных
организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера —
спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из
него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если
такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше,
поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает
выявить больше альтернатив или проблем.
Однако не
следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего
межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен
знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по
своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным
чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой
отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам,
порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается
эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях
столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на
задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится
самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель
конфликта показана на рис. 12.1.
Рис.
12.1. Модель конфликта
Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал
развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так,
что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе
субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания —
вследствие объективных обстоятельств или случайности.
 |